身在職場(chǎng)，或許大部分人都會(huì)對(duì)自己的工資不滿意，馬云先生也說(shuō)過(guò)，員工離職的最主要的兩個(gè)原因就是：對(duì)薪資不滿意，心受委屈了。

    那么，面對(duì)員工對(duì)薪酬的不滿意，作為領(lǐng)導(dǎo)，該如何去處理這樣的薪酬問(wèn)題呢？

    對(duì)于薪酬而言，估計(jì)所有人都會(huì)覺(jué)得越多越好。不過(guò)任何一家公司都不會(huì)隨意發(fā)工資，而是需要根據(jù)公司實(shí)際情況、員工的個(gè)人能力等綜合考量。如果公司有員工對(duì)薪酬表示不滿，為了穩(wěn)定員工的情緒，公司領(lǐng)導(dǎo)一定要及時(shí)處理。

    1. 認(rèn)清薪酬的特性，做到高度重視

薪酬具有敏感性。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱可婀久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生活質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響著他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)于每一位員工來(lái)說(shuō)都很敏感。

薪酬具有特權(quán)性。薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

薪酬具有特殊性。由于敏感性和特權(quán)性，每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型、技能工資型、資歷工資型、績(jī)效工資型等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

2. 在公平的基礎(chǔ)上，最好做到高于社會(huì)平均水平

公平度，是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。

另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。
社會(huì)平均比較，是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

提高薪酬管理的滿意度可以從與提高公平度和社會(huì)平均水平比較兩個(gè)方面進(jìn)行。

建議可以將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般為10%~20%），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。

公平度是員工的主觀感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。

比如，在制定薪酬制度時(shí)，公司可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大地促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、領(lǐng)導(dǎo)和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。

員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往已經(jīng)喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、領(lǐng)導(dǎo)和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。這一點(diǎn)對(duì)于案例中的公司而言尤為重要，因?yàn)楣静皇遣幌虢o員工漲工資，而不漲工資是公司的業(yè)績(jī)一直停滯不前導(dǎo)致的。所以公司領(lǐng)導(dǎo)一定要及時(shí)同員工進(jìn)行溝通，讓員工參與到工資制定里面，使他們能夠充分了解公司狀況，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作，提高業(yè)績(jī)，為自己的薪酬而努力。

總而言之，薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)，是公司和員工同時(shí)關(guān)心的政策之一，員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好地工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。因此，無(wú)論哪家公司，都一定要把薪酬管理放在至關(guān)重要的位置。

 江西為力人力資源服務(wù)有限公司（http://wtlvye.com）是一家專(zhuān)注勞務(wù)派遣、人力資源服務(wù)外包的公司，本著“成就人才價(jià)值，引領(lǐng)事業(yè)巔峰”的服務(wù)口號(hào)，為更多的個(gè)人提供就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)為更多的企業(yè)輸送人才，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，盡心盡責(zé)！